Styczeń to czas podsumowań, ale i czas planowania. Odpowiadamy sobie wtedy na pytania: co zrobiliśmy dobrze w ubiegłym roku? co nie wyszło? co możemy poprawić w nowym roku? co robić, żeby ubiegłoroczne porażki zamienić w sukcesy? To też czas szukania inspiracji i przyglądania się nowym trendom w marketingu i na rynku pracy.

O ile łatwo jest nam spojrzeć w przeszłość i stwierdzić, jak wyglądał rynek pracy w ostatnim roku oraz podsumować, co poszło dobrze, a co należałoby zmienić, tak z patrzeniem w przyszłość jest dużo trudniej. Ciężko przewidzieć, co może się zdarzyć w ciągu najbliższych miesięcy, a jeśli jeszcze dodamy do tego niestabilną sytuację ekonomiczną, wojnę na Ukrainie i ciągle przewijający się temat pandemii, to już w ogóle może okazać się to MISSION IMPOSSIBLE.

Z pomocą przychodzą jednak liczne badania i obserwacje rynku, które pozwalają choć połowicznie wyłuskać ciąg obserwowalnych i ukierunkowanych zachowań, które w pewien sposób są przewidywalne. Mowa tu właśnie o trendach. 

Eksperci zwracają uwagę na kilka trendów, które będą dominować na rynku pracy w 2023 roku. Część z nich jest kontynuacją lub konsekwencją ubiegłego roku, a część wynika z sytuacji demograficznej, na którą wpływ ma wiele czynników.

Jeden etat nie wystarcza? Odpowiedzią jest MULTIETATOWOŚĆ!

W wyniku szalejącej inflacji, wiele osób cierpi na brak wystarczających środków finansowych do pokrycia swoich wydatków. Drożeją raty kredytów, wynajem mieszkań, jedzenie, paliwo i… (mogłabym jeszcze długo, długo wymieniać… 😉). Dla wielu osób jedna pensja przestała być wystarczająca i w efekcie pracują na kilku etatach i na kilku umowach. Kiedyś temat dotyczył głównie pracowników IT. Dziś temat jest aktualny również wśród osób reprezentujących inne branże. Eksperci ds. HR prognozują, że w 2023 roku liczba osób szukających dodatkowej pracy lub prac będzie rosnąć.

Niektórzy pracują w kilku firmach jednocześnie. Najczęściej są to osoby zatrudnione na kontraktach. Pracę “na kilka frontów” umożliwia też praca zdalna i tryb zadaniowy. Nie musząc tracić czasu na dojazdy do i z pracy, oszczędzamy czas, który możemy wykorzystać na dodatkowo płatne zlecenia, które poszerzają nasz domowy budżet. 

PRACA ZDALNA wciąż pożądana

Nie ma się co dziwić, że wielu pracowników nie chce wcale wracać do biura, a na pewno nie chce wracać do niego 5 dni w tygodniu. Popularny stał się model hybrydowy i z dużym prawdopodobieństwem zostanie on z nami na dłużej. Pracodawcy, którzy chcieliby zatrudnić nowe osoby do pracy stacjonarnej, w wielu branżach mogą mieć z tym problem, ponieważ pracownicy polubili pracę w domu i wielu z nich nie wyobraża sobie, że po prawie 3 latach mieliby wrócić do siedzenia bitych 8 godzin w biurze wraz ze współpracownikami.

Z badania zrealizowanego przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie OLX Praca we wrześniu 2022 r. (N = 1031; grey collars – 46%, blue collars – 24%, a white collars – 30%) wynika, że aż 49% niebieskich kołnierzyków i 65% szarych kołnierzyków chciałoby mieć możliwość pracy zdalnej. Białe kołnierzyki wskazują, że idealną proporcją pracy zdalnej do pracy stacjonarnej byłoby pół na pół.  

Fakt, że dla kandydatów i pracowników ważna jest możliwość pracy zdalnej, potwierdza również odpowiedź ankietowanych na pytanie, co jest dla nich najważniejsze przy wyborze pracy. 14% osób odpowiedziało, że jest to odpowiednia forma pracy (np. praca zdalna). 14% może niektórym nie wydawać się wysokim wynikiem, natomiast badanie jasno pokazuje, że co 7. osoba poszukująca pracy, zwraca szczególną uwagę na możliwość home office i odrzuca oferty tych pracodawców, którzy tej opcji nie oferują. No bo kiedy zrobić to pranie? 😉

QUIET QUITTING i GREAT RESIGNATION

W raporcie #TrendyHR_2023, z którym miałam okazję się zapoznać, padają takie pojęcia jak Quiet Quitting oraz Great Resignation. Są to zjawiska, na które wpłynęła przede wszystkim pandemia. Spowodowała ona całkowite przewartościowanie znaczenia pracy w życiu ludzi (zwłaszcza tych młodych). To pojęcia, które niejako zostały „wypromowane” przez użytkowników TikToka (głównie tych amerykańskich i chińskich). Problem ten jednak zauważamy również na polskim rynku pracy.

Quiet Quitting (ang. ciche odchodzenie) nie ma nic wspólnego z samym odchodzeniem, lecz ze zmianą myślenia, że to praca jest najważniejsza w życiu człowieka. Przedstawiciele tego trendu wykonują minimum swoich pracowniczych obowiązków. Nie angażują się też emocjonalnie z miejscem pracy. Stawiają granice i podkreślają wyższość życia prywatnego nad życiem zawodowym. 

O ile przy Quiet Quitting mówimy bardziej o braku motywacji, o tyle Great Resignation dotyczy rzeczywiście realnej rezygnacji z pracy. Pojęcie to pojawiło się w pandemii i było związane ze zjawiskiem masowych odejść pracowników w USA. Wynikiem był powszechny problem z niedoborami kadrowymi. Podobna sytuacja nastąpiła w wielu innych krajach – zwłaszcza tych wysokorozwiniętych i/lub tych, które oferują szeroko dostępną pomoc socjalną dla bezrobotnych.

W Polsce eksperci ds. HR o Great Resignation nie mówią tylko jako o wielkim odejściu, ale również (podobnie jak w przypadku Quiet Quitting) o braku motywacji, zapału, pasji czy poczucia sensu i celu. We wcześniej przytoczonym przeze mnie raporcie #TrendyHR_2023 padają nawet takie mocne sformułowania, jak „Wielka Demotywacja i „Wielkie Zrezygnowanie”. A to już prosta droga do „Wielkiego EXITU”. 

Efektem tych trendów czy bardziej anty-trendów jest spadek jakości wykonywanej pracy. Pracodawcy odczuwają m.in. brak dbałości o szczegóły u swoich pracowników, opóźnienia w wykonywaniu zadań, zmiany priorytetów i ogólnie powszechną demotywację. 

Czy istnieje rozwiązanie tego problemu? Jak utrzymać pracownika w firmie i przede wszystkim, jak go na nowo zmotywować i sprawić, by był emocjonalnie związany ze swoim miejscem pracy? Oczywiście wymaga to czasu i odpowiednich działań. Ważne jednak, żeby zrozumieć, że czasu się już nie cofnie. Pandemia się wydarzyła, a na rynek pracy weszło młode pokolenie, które ma inne priorytety, inne podejście do życia i pracy oraz borykające się z innymi problemami niż poprzednie pokolenia. Bez uświadomienia sobie tego, ciężko będzie pracodawcom wdrożyć działania, które okażą się owocne w swoich skutkach.

Demografia – brak rąk do pracy 

Powszechnej demotywacji pracowników i wynikających z niej masowych odejść, nie pomaga demografia. Coraz głośniej mówimy o „kurczącej się sile roboczej” i coraz mocniej problem ten odczuwają firmy. Wynika to ze zmniejszającej się dzietność oraz znikaniu z rynku pracy osób w wieku produkcyjnym. Są to dwie determinanty aktualnej sytuacji i tego, z czym przedsiębiorcy będą się mierzyć w przyszłości.

Z opracowanego przez GUS raportu „Sytuacja demograficzna Polski do 2021 r.” jasno wynika, że proces starzenia polskiego społeczeństwa uległ dynamicznemu przyspieszeniu. W latach 2000–2021 liczebność osób w wieku poprodukcyjnym (kobiety – 60 lat +, mężczyźni – 65 lat +) zwiększyła się o prawie 2,9 mln, co oznacza, że liczebność tej grupy na koniec 2021 roku wynosiła 8,5 mln. Tym samym jej odsetek wzrósł w tym okresie z niecałych 15% do ponad 22%. Główną przyczyną jest to, że do grupy osób w wieku postprodukcyjnym wchodzą roczniki urodzone w latach 50. XX wieku, które były dość liczne. Od kilku lat więc zmniejsza się liczba osób w tzw. wieku dorosłym (15–64 lata), ponieważ zmienili oni swój status z osoby w wieku produkcyjnym na osobę w wieku postprodukcyjnym. Problem nie dotyczy oczywiście tylko Polski, ale i wielu innych krajów. 

Jak sobie radzić z niedoborami pracowników?

Mniej osób do pracy oznacza trudności w rekrutacji. Nie tylko nieobsadzone stanowiska, ale również wydłużenie procesu rekrutacji i większy koszt samego zatrudnienia. Kandydaci zdając sobie sprawę z aktualnej sytuacji demograficznej, będą mieli więcej możliwości negocjowania warunków pracy. I tu powraca pytanie, które już raz zadałam w moim artykule: jak sprawić, żeby to właśnie Twoja firma przyciągnęła tych najlepszych kandydatów? I tu z pomocą mogą przyjść działania employer brandingowe.

Osoba z zewnątrz będzie nie tylko szukała informacji na temat stawki wynagrodzenia i oferowanych przez Twoją firmę benefitów. Będzie na pewno próbowała dowiedzieć się czegoś więcej o kulturze organizacyjnej, o tym jakie są relacje na linii pracownik-przełożony, czy są możliwości rozwoju… Odpowiedzi na nurtujące pytania będzie szukała głównie w internecie. Natrafi z pewnością na opinie aktualnych i byłych pracowników. Dobrze byłoby, gdyby opinie te były pozytywne. Pracownicy wypowiadają się pozytywnie o firmie, jeśli da im ona coś w zamian. Pisząc coś “w zamian” nie mam na myśli oczywiście zapłaty za wystawienie opinii, a docenianie ich, zaopiekowanie się ich doświadczeniami, umożliwienie rozwoju i oferowanie pozytywnego środowiska pracy (przeczytaj też: Employer branding czy Employee Relations?). Dla pracowników ważna jest też elastyczność, a także zaufanie, którym obdarzają ich przełożeni. Pozytywny wizerunek pracodawcy daje większą szansę na pozyskanie wartościowych pracowników i powalczenie o talenty.

Walka o talenty

I właśnie TALENT BRANDING to kolejny trend 2023 w employer brandingu. Firmy zdają sobie sprawę, że za ich sukcesem stoją ludzie, a jeśli są to w dodatku zdolni i dopasowani do obejmowanych stanowisk ludzie, to sukcesów tych może być dużo więcej! Pracodawcy wiedzą też dobrze o tym, że do pozyskania najlepszych graczy, nie wystarczy tylko publikacja ogłoszeń pracy. Trzeba zadbać o to, jak ludzie widzą nas na zewnątrz. Czy w ich oczach wyglądamy na wartego uwagi pracodawcę? Firmy muszą krok po kroku, konsekwentnie, budować swój wizerunek jako biznesu pierwszego wyboru.

Pamiętajmy, że talenty są zwykle poszukiwane, a nie poszukujące. To firmy muszą się postarać, żeby znaleźć odpowiedniego kandydata, a także muszą się postarać, by ten odpowiedni kandydat zdawał sobie sprawę z istnienia firmy. To zmienia paradygmat procesu rekrutacji na taki, w którym kandydaci nie szukają, a raczej są wyszukiwani. W coraz większej liczbie firm (głównie tych dynamicznie rozwijających się) powstają specjalne zespoły do wyszukiwania utalentowanych osób. Codziennością są już działania, w ramach których rekruterzy sami zwracają się ze swoimi ofertami do potencjalnych kandydatów i zachęcają do aplikowania. Chcąc się wyróżnić wśród konkurencji, pokazują swoje realizacje i przestawiają benefity w formie prezentacji. Na rynku pracy sporo jest tzw. kandydatów pasywnych, czyli osób, które aktywnie nie poszukują pracy, natomiast zachęceni dobrym wynagrodzeniem lub atrakcyjną ofertą pracy, chętnie rozważą zmianę miejsca zatrudnienia. Warto o tym pamiętać.

Międzynarodowe zespoły

Wielu z nas przywykło już do widoku obcokrajowców w biurze czy podczas firmowej wideokonferencji. Jeden dział w Paryżu, inny w Belgii, a trzeci w Warszawie. Zagraniczne delegacje, międzynarodowe projekty – to codzienność wielu z nas. Wynika to m.in. z internacjonalizacji przedsięwzięć, międzynarodowych fuzji, przejęcia polskich firm przez zagranicznych graczy czy otwierania oddziałów w Polsce przez międzynarodowe organizacje. 

Niektórym może się wydawać, że międzynarodowe zespoły to codzienność tylko w międzynarodowych korporacjach. Nic bardziej mylnego! Coraz więcej polskich przedsiębiorców decyduje się na zatrudnienie osób zza granicy. W roku 2023 trend ten będzie jeszcze bardziej się umacniał. Dlaczego? Wynika to choćby z problemów demograficznych w Polsce, o których wspomniałam wcześniej. Starzejące się społeczeństwo polskie i coraz mniej rąk do pracy motywuje pracodawców do zatrudniania osób niepochodzących z Polski. Ma to niewątpliwe zalety. Takie osoby oczywiście znają choć jeden język obcy, a często i więcej. Nie ograniczając się tylko do powierzchni kraju, możemy kierować się po prostu tym, kto ma lepsze kwalifikacje zawodowe, a nie kto ma obywatelstwo polskie. Oczywiście łatwiej będą mieć pracodawcy, którzy umożliwiają swoim pracownikom pracę zdalną.  

Komunikacja wewnątrz firmy – czy język ma znaczenie?

Co ciekawe, firmy, w których pracują pracownicy różnych narodowości (bez względu na to, czy są to polskie firmy, czy zagraniczne) zderzają się z problemem wewnątrzfirmowej komunikacji. Błędy w interpretacji, szumy na tle językowym, odmienne poczucie humoru… Problem jest przez wiele firm bagatelizowany. Rzadko w których organizacjach pracownicy są przygotowani na międzykulturową współpracę. Część pracowników prowadzi projekty po polsku, część po angielsku. Część raportów powstaje po polsku, część po angielsku, a część jeszcze w innym języku, bo tak jest komuś łatwiej. Komunikacja wewnątrz firmy jest często nieustrukturyzowana.

Co więcej, pracownicy, którzy na co dzień prowadzą ze sobą projekty, czasem przez cały okres swojej pracy w danej firmie, nie poznają się na żywo, komunikując się ze sobą jedynie online. Dystans kulturowy i przestrzenny niesie ze sobą różne problemy – choćby sprzeczki w ustalaniu wspólnego języka w projekcie oraz wątpliwości co do wymaganego stopnia znajomości danego języka przez członków teamu. Warto pamiętać, by ustalić wspólne zasady jeszcze przed rozpoczęciem działań w zespole projektowym. 

Jedna recepta na wszystkie bolączki? 

Niektóre z trendów mogą być dla pracodawców “lekko” przerażające. Czy istnieje jedna recepta na te niepokojące zjawiska? Bardzo chciałabym powiedzieć, że tak, ale niestety… nie mogę 😉 Mniej obaw mają na pewno te firmy, które w powszechnej opinii kojarzą się pozytywnie, które regularnie są wymieniane w badaniach na temat pożądanego miejsca pracy. Jeśli ludzie sami chcą u Was pracować i sami wysyłają do Was swoje CV, to na pewno problem choćby braku rąk do pracy nie jest dla Was tak odczuwalny.

Żeby jednak zbudować sobie pozytywny wizerunek pracodawcy, potrzeba wielu działań i dobrze przemyślanej strategii employer brandingowej. Trzeba zarówno zająć się środkiem, jak i wyjść na zewnątrz. Piękne w swojej formie kampanie rekrutacyjne na pewno będą robić wrażenie na kandydatach, ale by w komunikacji zewnętrznej nie rzucać tylko pustych obietnic na wiatr, warto zajrzeć do wnętrza swojej firmy i sprawdzić, czy aby na pewno dzieje się tam dobrze. Wewnętrzny employer branding jest o tyle ważny, że może pomóc nam sprostać aktualnym oczekiwaniom pracowników. 

Na zjawiska Quiet Quitting i Great Resignation rozwiązaniem może być opracowanie systemu motywacyjnego, integracje zespołu, systematyczne rozmowy na linii pracodawca-pracownik, dofinansowanie rozmów z psychoterapeutą czy inne formy wellbeingu. 

Lojalni pracownicy lekarstwem na problemy?

Zbudowanie zespołu złożonego z lojalnych pracowników pomoże nam uniknąć sytuacji, kiedy osoba zatrudniona na kilku etatach, jako swój “pierwszy wybór” wybierze firmę inną niż nasza.  Pracownicy, którzy pracują w kilku firmach, niezwykle rzadko przywiązani są do wszystkich miejsc. Zwykle darzą większą sympatią jedną z tych firm. Zwykle pada na tę, w której czują się bardziej zaopiekowani, w której mają większą szansę na rozwój i gdzie znaleźli znajomych wśród swoich współpracowników. Pracodawcy powinni więc zawalczyć, by tym “najlepszym miejscem pracy” była właśnie ich firma.

Konieczne będą rozmowy z pracownikami o perspektywach na przyszłość, nowe ciekawe projekty, wizja podwyżki. Pracownik wybierze na swoje główne miejsce pracy tę firmę, która będzie miała większą renomę, większą rozpoznawalność, lepszy wizerunek. Firmę, która będzie miała lepsze opinie i która da mu większe poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji. Oczywiście ważne będzie tu też wynagrodzenie i pozapłacowe benefity, ale ważne by uświadomić sobie, że pracownika nie tak łatwo „kupić”. Warto zapytać ich o to, co lubią w swojej pracy, a czego im brakuje. Badania satysfakcji i wywiady fokusowe mogą być odpowiednim wstępem do budowania strategii employer brandingowej.

PODSUMOWANIE

Powyżej przedstawiłam kilka trendów EB 2023, które będą dominować w najbliższym roku. Jak to z trendami jednak bywa, nie każdy musi nas dotyczyć i nas… obchodzić. Tak jak nie musimy nosić ponownie oldschoolowych jeansów-dzwonów, tak nie musimy dostosowywać działań pod każde z wymienionych zjawisk. Firmy powinny dopasowywać trendy do swoich własnych, aktualnych potrzeb. Jednak uświadomienie sobie ich istnienia pozwala firmom trzymać rękę na pulsie i orientować się, jakie panują nastroje na rynku pracy w Polsce i za granicą.